Purtările abuzive, atât de natură fizică, cât și verbală, injuriile, comportamentul considerat nepotrivit al unor șefi, presiunile psihologice exercitate asupra angajaților pentru a-i determina să demisioneze, precum și amenințările privind renunțarea la drepturi prevăzute de lege se regăsesc printre cele mai frecvente acuzații formulate de salariații din județul Brăila care au reclamat, în ultimii ani, existența unor situații de hărțuire la locul de muncă. Datele centralizate de Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) Brăila arată că, în perioada 2024-2026, instituția a înregistrat 23 de petiții care au avut ca obiect hărțuirea morală în relațiile de muncă.

Potrivit inspectorului-șef al ITM Brăila, Liviu Arhire, toate sesizările depuse de angajați au fost analizate în limitele competențelor conferite instituției de Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii. Fiecare petiție a fost urmată de declanșarea unui control pentru verificarea aspectelor reclamate, iar într-unul dintre cazuri dosarul a fost redirecționat către inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își are sediul angajatorul vizat, întrucât acesta era competent să efectueze verificările.

Hărțuirea morală la locul de muncă

Conducerea instituției precizează că toate cele 23 de reclamații au avut ca obiect exclusiv hărțuirea morală la locul de muncă, ceea ce indică faptul că acest tip de conflict profesional continuă să reprezinte o preocupare pentru o parte dintre salariați. În multe dintre cazuri, angajații au reclamat că au fost supuși unor tratamente considerate umilitoare sau degradante, despre care au susținut că le-au afectat activitatea profesională și starea psihică.

Printre cele mai des întâlnite acuzații formulate în petițiile adresate ITM Brăila s-au numărat sancționarea disciplinară pe care salariații au apreciat-o ca fiind nejustificată, comportamente abuzive manifestate de colegi sau superiori ierarhici, mutarea în alte compartimente fără o justificare clară, utilizarea unui limbaj ofensator și existența unor atitudini considerate reprobabile din partea conducerii. De asemenea, mai mulți petiționari au reclamat că au fost supuși unor presiuni psihologice pentru a renunța la locul de muncă prin demisie, au fost amenințați pentru a accepta restrângerea unor drepturi garantate de legislația muncii sau au fost vizați de cercetări disciplinare pe care le-au considerat abuzive și folosite ca instrument de intimidare. Alte sesizări au făcut referire la reacții verbale exagerate ale superiorilor sau chiar la episoade de bruscare fizică.

Reclamațiile au provenit dintr-o gamă variată de domenii de activitate, ceea ce arată că fenomenul nu este specific unui singur sector economic. Printre domeniile în care au fost formulate astfel de sesizări se numără instituțiile financiare nebancare, cluburile și bazele sportive, administrația publică, activitățile de pariuri și jocuri de noroc, unitățile de asistență medicală spitalicească, transportul rutier de mărfuri, industria panificației, precum și învățământul școlar și preșcolar. Diversitatea acestor sectoare demonstrează că problemele legate de relațiile de muncă și climatul organizațional pot apărea în orice tip de organizație, indiferent de specificul activității.

Dovezi insuficiente

Cu toate acestea, rezultatele verificărilor efectuate de inspectorii de muncă au fost diferite de cele reclamate de petiționari. Potrivit inspectorului-șef Liviu Arhire, în niciunul dintre controalele finalizate nu au fost identificate dovezi suficiente care să confirme acuzațiile formulate de salariați. Inspectorii au explicat că majoritatea sesizărilor făceau referire la evenimente petrecute anterior controlului, iar în lipsa unor probe concrete sau a unor elemente care să poată fi constatate direct în timpul verificărilor, aspectele reclamate nu au putut fi demonstrate.

Din acest motiv, ITM Brăila nu a aplicat sancțiuni contravenționale angajatorilor verificați în urma acestor petiții. Lipsa unor dovezi nu înseamnă însă că instituția a închis cazurile fără alte măsuri. în urma controalelor au fost dispuse o serie de măsuri obligatorii pentru intrarea în legalitate, cu termene clare de implementare, menite să reducă riscul apariției unor situații similare și să contribuie la îmbunătățirea climatului organizațional.

Printre măsurile dispuse de inspectorii de muncă s-au numărat respectarea principiului egalității de tratament în relațiile de muncă și interzicerea oricăror forme de discriminare, elaborarea și implementarea unor proceduri interne clare privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale, aplicarea metodologiei prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 970/2023, adoptarea unei politici de toleranță zero față de discriminare și hărțuire, precum și completarea regulamentelor interne cu sancțiuni disciplinare specifice pentru astfel de abateri. Potrivit reprezentanților ITM Brăila, toate aceste măsuri au rolul de a crea un mediu de lucru sigur, bazat pe respect reciproc, egalitate de șanse și lipsa oricărei forme de violență sau intimidare.

Obligații pentru angajatori

Inspectorul-șef al instituției a reamintit că Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 stabilește obligații clare pentru angajatori în ceea ce privește prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. Astfel, fiecare angajator trebuie să întocmească un ghid adaptat specificului propriei organizații privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale, să informeze întreg personalul cu privire la procedurile aplicabile și să desemneze persoanele sau comisia responsabilă cu analizarea și soluționarea sesizărilor formulate de angajați.

Totodată, angajatorii au obligația de a elabora și implementa proceduri interne eficiente pentru gestionarea acestor situații, de a promova o politică de toleranță zero față de orice formă de discriminare și hărțuire și de a introduce în regulamentele interne sancțiuni disciplinare aplicabile persoanelor care încalcă aceste reguli. Scopul acestor obligații este prevenirea conflictelor de muncă și asigurarea unui climat profesional bazat pe respectarea demnității fiecărui salariat.

În completarea acestor obligații legale, ITM Brăila recomandă angajatorilor să organizeze periodic sesiuni de informare și instruire pentru personal privind prevenirea hărțuirii, să afișeze la loc vizibil metodologia aplicabilă, să analizeze cu maximă confidențialitate toate sesizările primite și să realizeze evaluări periodice sau chestionare anonime în rândul angajaților. Astfel de instrumente pot contribui la identificarea din timp a tensiunilor din colectiv și la prevenirea escaladării conflictelor, înainte ca acestea să degenereze în situații de hărțuire sau litigii de muncă. Deși verificările efectuate în perioada analizată nu au confirmat acuzațiile formulate în cele 23 de petiții înregistrate, numărul sesizărilor arată că problema hărțuirii morale continuă să fie una prezentă în preocupările salariaților și evidențiază importanța aplicării consecvente a măsurilor preventive prevăzute de legislația în vigoare.